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80%的员工离职,都和直接领导有关

http://www.clothr.com 2019年06月05日 16:23 发布:时代光华管理培训网

  朋友公司通过猎头招聘到一名销售管理的专业人才:

  具备多年的销售管理经验,也有明显的目标导向和狼性特质。

  但就在HR与他沟通合作意向时,对方却说要考虑一下。

  几天后,猎头给出消息,说对方暂时不考虑这个机会了。

  原因是对方觉得个人是典型的销售风格,但通与公司领导的面试沟通,发现领导的风格偏运营。

  他觉得这两种风格不是最好的搭配,所以放弃了。

  这让HR非常意外。

  竟然有人会因为领导的管理风格与自己不匹配,而放弃一个职场机会!

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  作为上司

  该选择什么样的领导风格呢?

  关于管理风格和行为,有很多理论模型:

  有从感觉类型划分,把管理者分为视觉型、听觉型和触觉型;

  也有按照动物类型划分,有老虎型、猫头鹰型、考拉型和孔雀型;

  还有按照任务-关系导向划分,把管理者分为参与式、教练式、放权式和指示式。

  而赫-布理论则是从管理者如何针对员工的不同特征,从而获得领导效果的角度展开研究。

  这个理论模型告诉我们:

  员工可以是不同状态的。

  但如果管理者能够运用不同的领导风格,无论何种成熟度的员工,一样可以获得有效的结果。

  按照赫-布理论模型,先根据员工的任务成熟度来划分员工,再根据这个划分选择不同的领导风格。

  ◆有心有力的员工:

  是那些既有能力也非常有意愿的员工。

  这类员工的管理,往往不能过多干涉其想法。

  他们需要管理者充分的授权,给他试错的机会,展现他的成绩,刺激他去接受更多的挑战,为组织带来更高的绩效。

  对授权型管理者的挑战是:

  要容许有比自己能力强的员工存在,不能心胸狭隘,专职专横。

  尊重员工,更多是影响他而不是管理他。

  同时管理者自己也要找到自己的核心竞争力,在某一方面有让其信服和追随的能力。

  ◆有心无力的员工:

  是那些认可公司但能力不足的员工。

  这类员工需要管理者更多的辅导,不能做甩手掌柜,参与到他日常工作目标的设定、跟踪。

  及时纠偏,帮助其一同解决问题,循序渐进地提高。

  对参与型管理者的挑战是:

  管理者要有更多的耐心和关心,付出更多的时间和精力去辅导和培养他。

  管理者要有先成人后达己的心态,下属成长了作为管理者才有成就感。

  ◆无心有力的员工:

  是那些不太认可公司但非常有能力的员工。

  需要先找到他不认可(公司,甚至是你这个上级)的主要原因,从而进行正确地引导。

  排除他心里的误会或错误的认知,提升他们对公司及领导的认同感。

  推销型管理者更多地是以关系为导向。

  要经常与他谈心,推销企业的理念、战略,包括你个人的领导魅力,与他在理念和价值观上达成共识。

  让其从内心里愿意跟随公司和领导个人,才能真正地激发他的能力施展。

  ◆无心无力的员工:

  是那些意愿不高能力也不足的员工,往往有两类人。

  一种是新员工,在没有很好地理解公司的战略和愿景之前,和企业还未真正达成共识。

  同时因为对岗位工作还在熟悉中,个人能力的发挥还不太明显。

  这样的员工,需要企业有完善的入职培训体系,指定专门的入职指导人。

  每一个细节的安排和规定都要清晰地指引,让这些员工尽快地适应和成长起来。

  另一种是企业的老人,在企业的时间较长,跟不上企业的发展速度。

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