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为何优秀的员工总是留不住?

http://www.clothr.com 2019年02月01日 16:20 来源:HRBar

  记住,员工是对的,员工没做好不是员工不优秀,而是我没给员工足够的支持。也许这句话初听起来感觉有些可笑,但实际上,如果员工没做好,领导们总能从自身去寻找原因,给员工以更多的支持,给员工以更多的帮助,员工必然会从心里感激领导,就会更加努力地工作,只要员工真正投入,相信一切困难都不能再称之为困难。

  对将要离职的员工,别对他另眼相看,别把他当小偷。有的企业,在员工在职时,恨不得员工多做点事,多涉及一些工作,而一旦员工提出离职,就对员工严加防范,生怕员工将公司重要资料带走,更有甚者,还请其他员工对之进行监视。但是,他们却忽略了,今天你让A员工监视B员工,明天你就可能让C员工监视B员工,这样对B员工及其他在职员工心理上造成的影响可能更大于对A员工的影响。再说,员工如果真能带走公司重要资料,只能怪你平时的保密措施没做好,没有未雨绸缪。所以,千万别对离职员工另眼相看,否则,你损失的就不仅仅是A员工对你的信任,你损失的有可能是整个公司在职员工对你的信任。

  四、提供有竞争力的薪酬水平

  1、首先,调查清楚同行薪酬水平。如果你是物业公司,你就必须弄清楚物业行业的薪酬水平,如果你是房地产公司,你就必须弄清房地产行业的薪酬水平,只有这样,你才可能制订出具有竞争力的薪酬水平;另外,对于不同行业有共性的岗位,你还得清楚社会岗位水平,比如是物业公司人力资源经理/主管岗位,你除了要清楚物业行业这个岗位的薪酬水平外,你还应尽可能地了解清楚其它行业该岗位的薪酬水平,因为,这些大众化的岗位本身并不受多少行业限制,如果你给出的岗位薪酬水平过低,既使在行业中有一定的竞争力,也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。

  2、对骨干员工或重要岗位员工,要舍得付高薪。既使高出其它岗位较多也无所谓,要拉大岗位水平,只有这样,你才可能吸引住核心员工,我们说,普通员工流失,随时可以信手拈来,但重要的、核心的员工一旦流失,对企业将会产生不可估量的损失。

  3、奖惩分明、重奖重罚。对对企业有重大突破的员工,不妨对之实行重奖,这样做的好处是,一方面可以提高员工的收入水平(员工也会计算收入),另一方面,对员工也是一种有效的激励作用,因为员工知道,只要有付出有贡献,就一定会有好的回报,于是在以后的工作中,将会更加卖力。

  五、强化对离职后的员工管理

  1、把离职后的员工也当成一种财富、一种资源。很多企业,对离职后的员工,不是一脸不屑,就是不闻不问。实际上,离职员工是公司的又一种财富,是公司的潜在资源,如果利用得好,将会对公司产生很大的作用。比如他对公司的宣传,胜过公司自己为自己所做的宣传。同时,联络好了感情,如果该员工在外提升很大,以后还可以重新挖进公司,可以称得上是一笔可观的人力资源收入。

  2、员工离职后,常打打电话,欢迎他常回家看看。打电话,也许只是花掉你几分钟时间,但你不仅能感动离职员工,最重要的是,你更可以以你的实际行动感动在职员工,感化潜在的离职员工。

  3、别说“好马不吃回头草”。好马不吃回头草的时代已经一去不复返,优秀员工愿意重返公司,是他们对企业的认同,对企业文化的认同,如果他们重返公司,回来的不仅仅是一个人,回来的还会有“晕轮效应”,其对在职员工心理上产生的震撼,也必定是不可限量的。 

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