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为何优秀的员工总是留不住?

http://www.clothr.com 2019年02月01日 16:20 发布:HRBar

  4、企业薪酬水平。笔者在面试时,众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到三点:a、工作得开心;b、大的发展空间;c、好的薪酬待遇。可见,不管你承认与否,薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底,企业要总结,员工也要总结;企业要盘点收获,员工也要盘点收获。从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以,企业只有具备了有竞争力的薪酬水平,才可能有效地留住员工。

  实际上,影响员工流动的因素是多种多样的,外因相对次要,也能很好地得以解决,而真正影响员工流动的关键因素还是内因,只有解决好了内因,才能有效防止和解决员工流动问题。

  一、创建核心企业文化,营造好的文化氛围

  一种优秀的企业文化,它不是一天两天都能建立起来的,它需要集众家之所长,日积月累,再从中提炼,独树一帜,这样营建的企业文化才是经得起考验的,也才是有价值的。但是,我们的员工是却很难看到这些,他们也不会去管你是怎样营造企业文化的,他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作,他就开心,就精神舒畅,所以,我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围,有了这样的氛围,团队才会有凝聚力,而有了凝聚力的团队,要想员工离开,你大概只有通过强制裁员,才能确保你的流动率不至于过低了。

  二、给员工一个发展的空间和提升的平台

  较大的发展空间,给员工以希望,给员工以动力。没有希望,看不到前景的企业,是无论如何也激不起员工的工作热情的,这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。

  要给员工提供较大的发展空间和提升的平台,建立完善的竞争机制,鼓励员工通过正当竞争上岗。当员工觉得公司缺少发展空间的同时,也就缺少了向上的动力,这样既不利于激励员工,也不能很好地在团队里营造竞争氛围。对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工,但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时,不妨对员工辅以平级轮岗,用新的岗位,新的工作,新的挑战,激起员工的工作热情。给员工提供足够多的培训机会。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过:员工刚进入公司素质不高,不是你们的错,但一段时间后,员工的素质还是不高,就肯定是你们的错。可见,对员工的培训是多么重要。

  三、企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平

  毋庸置疑,领导人的管理水平的高低,在很大程度上左右着公司的发展。同样,领导人的人格魅力及管理风格,也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。

  用人不疑、疑人不用。如果管理人疑心较重,那么这种猜疑会一层层地往下传递。别说员工的不是,尤其是在背后。员工都讨厌领导在背后批评自己,就算是善意的也不行。别轻言承诺,但一旦承诺,风雨不改。很多领导人为了笼络人心,总是会许下一些承诺,但因为这样那样的原因,一些承诺往往不能兑现,而我们的领导人对此也并不在意,觉得无所谓,但我们的员工却不这样想,他们会认为领导言而无信,也不会再轻易相信你。真到那时,领导想要改变自己在员工心目中的形象,可就难上加难了,员工有了困难,有了想法,也不会告诉领导,日子久了,得不到适当的渲泻,到最后,导致的必然是员工选择离职。

  敢于承担责任,更敢于为员工承担责任。我们很多领导,为了树立自己在更上一级领导或员工心目中的威望或是保住自己的颜面,往往将自己犯的错误也推给员工承担,更不要说为员工承担责任了。这样做的后果是,自己暂时的威望或颜面可能是保住了,但日子一长,在员工心目中丢掉的可能就不是威望或颜面那么简单了,失去的必将是员工长久的尊重和信任。

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