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年度调薪,拼的是什么?

http://www.clothr.com 2017年11月17日 15:03 发布:世界经理人

  A公司是深圳一家大型物业管理企业。年底将近,又到了年度调薪的时候。各部门对于薪酬的不满,人力资源部李总早有耳闻,但公说公有理婆说婆有理,哪个部门都不能得罪,更不能厚此薄彼,否则又会招致各部门的抱怨。

  为了避免这些不必要的麻烦,李总计划实施一套无差异普涨15%的年度调薪方案,但当方案报送到老板那儿去的时候,得到的却是老板的质疑和批评。面对一份“失败”的调薪方案,李总一筹莫展,不知该如何调整。

  01为何“调薪”方案得不到认可

  笔者有幸看到这份“不成功”的调薪方案。在仔细分析过该物业企业的内、外部情况后,认为该方案没有得到认可,主要有以下几个原因:

  ●超过了企业承受力

  很多企业在进行年度调薪时,往往忽略了企业的实际承受能力。就一般经验而言,企业年度薪酬调整方案的薪酬增加率不应超过企业的利润增长率。经过测算,该物业公司在上年度的利润增长率大约在13%左右,这就意味着此次调薪的幅度最高也不能超过13%,而普调15%的方案明显大于利润增长率,超出了企业的承受范围。

  ●调薪策略不明确

  薪酬普调并不意味着各类员工的薪酬涨幅“大锅饭”,要具体情况具体分析。不同行业的企业,需要对不同序列的岗位采取不同的付酬策略,比如一些高科技企业会把薪酬向研发和市场序列的岗位倾斜,体现公司对这两类人员的重视,通过高于市场的薪酬留住这些具有核心竞争力的优秀人才。

  而这家物业公司在进行薪酬调整时,忽略了不同序列岗位的差异性,对各个序列的薪酬采取“一碗水端平”的态度,表面上是希望企业上下一团和气,避免大家相互攀比,其实对那些应该被重视的员工来说却有失公平,而这些关键岗位的员工,很可能为此心生不满,埋下了被竞争对手用高薪挖走的隐患。

  ●没有体现个体差异

  调薪不搞“一刀切”还体现在需要考虑个体差异。从员工的个体而言,差异性表现在两个方面:

  一是个人能力的差异。同一岗位中,个人能力强的应该比能力差的薪酬高,在薪酬调整中要体现这种差异,而不应搞一刀切,否则对高能力的员工显然是不公平的。

  二是绩效表现的差异。对于绩效表现优秀的员工,涨幅可以适当大一些,对于绩效表现一般或是较差的员工,可以减少涨幅或者冻结涨薪。

  ●没有考虑外部竞争力

  薪酬调整同时要考虑员工的薪酬水平是否偏离了市场薪酬水平,通常我们用CR值(实际薪酬和中点值的比值)来表示员工薪酬现状值与市场薪酬的中位值的比值。CR值越低,表示实际的薪酬比市场的薪酬水平越低,在调薪幅度上应该尽量加大比例;CR值越高,表明员工现有的薪酬比市场的薪酬越高。在调薪幅度上面应该尽量减少比例。

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