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这样设计薪酬,既能激励员工,又不增加企业成本!

http://www.clothr.com 2017年10月12日 16:15 发布:中国人力资源开发网

  薪酬设计有4个特性,你知道吗?

  1、规范性

  2、公平性

  3、激励性

  4、增长性

  我经常会问企业老板:请问你给员工发工资,你最希望每月发出来的工资能实现哪一个特性?答案无一例外:“激励性”。

  我又问员工:你最希望工资能实现哪个特性?答案也是无一例外“增长性”。

  可是……

  你的薪酬体系实现了哪个特性?

  现实中,大部分企业只实现了“规范性和公平性”,要求同岗同酬、规范标准:“基本工资+考勤工资+绩效工资+津贴补助+奖金+提成”,看起来很规范,也很公平。但是,别忘了:同岗同酬才是最大的不公平,企业请员工回来,买的不是在岗,买的是价值(工作结果、成果、效果)。

  如果价值大和价值小工资一样的,请问员工为什么要努力去创造更大的价值?

  如果员工都不为结果、成果、效果去努力奋斗,企业又如何能实现目标,如何能持续发展?

  所以,我建议企业在建立薪酬体系的时候,一定要优先考虑激励性和增长性,让企业发给员工的每一分钱背后都是具体的价值。有增长性才能真正实现激励性,员工才有动力去做出更多的成果和效果,我们要让做出成果、效果的员工可以收获更高的工资!

  这样设计薪酬,既能激励员工,又不增加企业成本!(附案例)

  怎样的薪酬才算有激励性和增长?

  打破固定工资、打破高底薪

  要想能激励员工,那就不能是固定工资,固定工资就是养懒人,就是告诉员工做或不做,做好或做不好都一样。

  激励性和增长性的薪酬一定是弹性的、宽带的,现在很多企业都给员工有固定工资或固定工资过高的做法,固定占总薪酬的50%以上就算偏高了。

  案例说明:

  有一家企业的人力资源总监收到业务部门员工的投诉,说他们的销售总监很少对员工进行销售业务的培训,大家业务能力的提升很慢,人力资源总监去找了销售总监了解,销售总监并没有否认,他说自己确实太忙了没有时间去给员工做培训。人力资源总监也觉得销售总监好像真的很忙,于是又将这个问题反馈给老板……

  解决方案:

  公司决定给销售总监每个月培训补助800元,要求每月给员工培训4次,每次1小时,每少1小时,就少发200元,并提出了相关的培训标准和要求。

  当这个方案一出来以后,销售总监有没有时间给员工培训了?

  答案是肯定有,如果真的培训不够,少发补助销售总监也没有任何的不满。

  案例分析:

  这个销售总监以前每个月都是拿着10000元的底薪,其实这10000元里面公司肯定是包含了要带团队,给员工做培训的,只是没有明确要求和标准,但就是因为没有明确标准和要求,导致了很多企业给员工固定工资时,都是只能到期就发,无论工作结果、成果、效果的好坏。时间久了,员工都发现工作做得好还是不好,收入都不变,人性是懒惰的,既然都一样,慢慢就越来越不作为了。

  总结建议

  无论什么岗位,都不建议给员工发固定工资或高底薪,固定工资就是固定成本,国家、市场会要求我们要不断地给员工加薪,如果采用固定工资制,就是在固定涨成本,总有有一天,公司会因为成本过高而无法经营。

  加薪不是问题,问题是加薪了,员工的状态和结果有没有变?

  加薪不是问题,问题是加薪了,企业的人效、绩效、利润有没有提升?

  所以,我们要找到每一个员工的价值,并对原有的固定工资进行明确的量化和定价,根据“价值分解、薪酬分块”原理,与员工进行价值交易,这也就打开了加薪的渠道,让员工可以多劳多得,拿价值和结果来交换工资,只有这样,企业才能快速提升人效、绩效和利润。

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