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薪酬设计方法

http://www.clothr.com 2017年06月20日 14:57 发布:中人网

  常用薪酬设计方法主要有三种类型,也为大众熟知,故本书不作介绍,它们分别是:

  岗位等级工资法:把员工分成三六九等,按年龄资历套。

  业绩提成法:卖一个萝卜提一分钱,适用于销售型企业。

  等级与业绩并重法:二一添作五,一半等级工资一半业绩提成,或有比例不同。

  好的薪酬设计应该体现以下六点要求:

  1、充分反映员工为企业所做贡献大小的差别;

  2、充分反映员工个人努力程度差别;

  3、充分反映企业不同岗位的技能要求差别;

  4、充分反映企业不同岗位的工作环境和条件差别;

  5、充分反映企业不同岗位的劳动过程差别;

  6、薪酬体系的成本投入与其带来的激励效果相比达到最优,即成本效益比最大。

  岗位贡献法正逐渐成为薪酬设计的主流,其中以薪点工资设计为代表。故本章重点介绍薪点工资设计方法。

  薪点工资是按照岗位员工对企业贡献大小确定的工资。是通过企业内部所有岗位相比较得出的贡献比率折算而来。薪点是岗位责任大小、主观努力、客观环境等多项要素权重比较的产物。
薪点工资往往与绩效考核的结果配套使用。因此,薪点工资真实地反映了岗位员工对企业经营所作的贡献,体现了该岗位在在组织中的贡献数值。

  薪点工资设计步骤

  一、收集岗位工作信息

  参见第六章《明确职责》中的《岗位工作标准》和本章中的“职位分析”与“岗位评价”。

  二、选择确定评价要素

  选取本企业员工普遍认为能够区别各岗位责任大小、难易程度的要素,且方便比较。如:责任要求、心理要求、知识要求、技能要求、体能要求、工作环境。

  三、确定每个评价要素的权重:

  假设总权重100分,则可对选取的要素分别进行权重大小分配。不同职位相同要素的权重不同;权重与完成工作的难易相关;也与获取的成本费用大小相关。例如:

   责任要求:40 心理要求:20 知识要求:20 技能要求:10 体能要求:5 工作环境

  四、确定每个权重要素的水平等级

  即对六个权重要素进行五级配分。如责任要求:5级为40分,则4级为36,3级为32,2级为28,1级为24。其余类推。

  五、对企业所有岗位按不同类别分组

   如中型企业可分四组:高层管理岗位 中层管理岗位 基层管理岗位 专业技术岗位

  六、分组对每个评价要素的每一个水平等级配分

  如:高层管理岗位 10000——6000

    中层管理岗位 6000——4000

    基层管理岗位 4000——2000

    专业技术岗位 6000——3000

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