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薪酬体系建设

http://www.clothr.com 2017年06月20日 14:25 发布:中人网

  薪酬体系建设步骤:1、确定薪酬策略;2、薪酬调查;3、职位分析;4、岗位评价;5、薪酬类别确定;6、薪酬结构设计;7、建立薪酬管理制度。

  一、确定薪酬策略

  企业的薪酬竞争策略有三种选择:领先策略、平均策略和跟随策略。

  如果公司有足够的资金实力,希望高薪吸引人才,可以采用领先策略,使自己公司的薪酬水平高于市场上大多数企业的水平。如果公司资金实力有限,也可以采取跟随策略,即使自己公司的薪酬水平稍低于市场上平均的薪酬水平。这样的策略使本企业既避免了人才大量流失,又节约了人工成本。中间的做法是采取平均策略,使本公司的薪酬水平与市场上的平均水平相差无几。

  企业确定薪酬策略后,必须向员工讲明公司的薪酬理念。

  一个企业设计薪酬管理体系,第一步要做的就是公司薪酬理念的确定。薪酬理念与公司的人力资源战略,乃至公司整体的经营战略都是一体的,这些理念必须在全体员工中进行不断地宣讲,使大家形成共识,随后的各种政策和制度才会易于为大家所接受。

  二、薪酬调查

  薪酬调查的目的:1、作为调整薪酬水平的依据;2、完善薪酬结构;3、估计竞争对手的劳动力成本;4、了解其它行业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。

  薪酬调查的内容:

  1、选择调查的职位与层次;

  2、确定调查对象的区域与行业;

  3、必须搜集的薪酬信息:A、基本薪酬;B、绩效奖金和其它现金奖励;C、长期激励计划;D、补充福利计划;E、薪酬政策等方面的其它信息。

  薪酬调查的方式:委托调查与自主调查。

  自主调查的方式:1、企业负责人之间的信息交换;2、人力资源部门负责人之间的信息交换;3、招聘面试时的信息收集;4、从媒体上搜集;5、向专业公司购买。

  三、职位分析

  职位分析是人力资源管理的基础工作。通常以《岗位工作标准》或《职务说明书》来体现。
进行薪酬设计必须明了各职位的分类、分等及相互关系。首先确定各职类,再进行分等。如管理类岗位,可分高层管理、中层管理、基层管理等等。

  职位分析是人力资源管理的基础,通过对《岗位工作标准》或《职务说明书》的分析将公司所有职位进行分类、分级及相互的关系。

  首先确定各职类,通常会划分为三大基本类别,经营管理类、专业技术类、业务销售类,也可跟根据公司的业务特性增加不同的类别。再对各职类进行分级,如经营管理类职类,又可分高层管理、中层管理、基层管理等等。

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